Trois déménagements en quatre ans, assez de mépris !
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Un projet flou, annoncé à la hâte
En avril 2024, le Comité social et économique (CSE) de Prodigious est consulté sur le déménagement des équipes de Prodigious vers de nouveaux locaux, rue de Courcelles (Paris XVIIe). Mais brutalement, le 12 décembre, l’annonce est faite que l’ensemble des salarié·e·s de Prodigious vont se retrouver à Aubervilliers (Seine-Saint-Denis).
Une décision imposée, des conséquences ignorées
Ce choix imposé aux salarié·e·s est une provocation. C’est le troisième déménagement en quatre ans, avec des conditions de travail qui ne cessent de se détériorer. La direction semble ignorer les répercussions sur la vie personnelle, sur les conditions de travail. Les salarié·e·s devront suivre ou partir, sans prise en compte de leurs contraintes ou de leurs besoins.
Que peut et doit faire le CSE ?
Dans les entreprises de 50 salarié·e·s et plus, en cas de consultation sur « un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail », le CSE a la possibilité de désigner un expert, financé à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement. En 2023, l’excédent du budget de fonctionnement du CSE s’était élevé à 21 405 €. Une partie de cet excédent (10 %, le montant maximum prévu par la loi) avait été transférée vers le budget des activités sociales et culturelles du CSE. Cette année, combien d’excédent ? Pourquoi ne pas utiliser cet excédent pour financer une expertise ?
La priorité : anticiper et améliorer les conditions de travail
Après le déménagement chaotique à Bastille, il nous semble crucial, cette fois-ci, de faire appel à un expert pour analyser en détail :
l’implantation et la circulation dans les locaux ;
l’aménagement des espaces et des équipements de travail ;
les ambiances physiques de travail (éclairage, bruit, température) ;
la sécurité du bâtiment et des accès.
Le CSE peut également consulter la médecine du travail pour évaluer les impacts des nouvelles conditions de travail.
Des réponses indispensables à exiger de la direction
Les élu·e·s du CSE peuvent exiger des informations précises sur :
les nouvelles conditions de travail et d’emploi : transports, parkings, télétravail, accès aux crèches ;
l’organisation des locaux : bureaux individuels, open spaces ;
les conséquences financières : primes, frais de transport ;
le respect des normes d’hygiène et de sécurité ;
l’impact sur le personnel : risques de départ, mobilité imposée.
Le CSE doit être force de proposition
Face à ce projet, le CSE peut :
demander une simulation financière intégrant tous les coûts ;
- proposer des aménagements : primes compensatoires, horaires adaptés, réaménagement des espaces ;
- suggérer des solutions concrètes répondant aux besoins des salarié·e·s.
La priorité : anticiper et améliorer les conditions de travail
Après le déménagement chaotique à Bastille, il nous semble crucial, cette fois-ci, de faire appel à un expert pour analyser en détail :
l’implantation et la circulation dans les locaux ;
l’aménagement des espaces et des équipements de travail ;
les ambiances physiques de travail (éclairage, bruit, température) ;
la sécurité du bâtiment et des accès.
Le CSE peut également consulter la médecine du travail pour évaluer les impacts des nouvelles conditions de travail.
Des réponses indispensables à exiger de la direction
Les élu·e·s du CSE peuvent exiger des informations précises sur :
les nouvelles conditions de travail et d’emploi : transports, parkings, télétravail, accès aux crèches ;
l’organisation des locaux : bureaux individuels, open spaces ;
les conséquences financières : primes, frais de transport ;
le respect des normes d’hygiène et de sécurité ;
l’impact sur le personnel : risques de départ, mobilité imposée.
Le CSE doit être force de proposition
Face à ce projet, le CSE peut :
demander une simulation financière intégrant tous les coûts ;
proposer des aménagements : primes compensatoires, horaires adaptés, réaménagement des espaces ;
suggérer des solutions concrètes répondant aux besoins des salarié·e·s.
À savoir :
chaque salarié·e a un mois pour se prononcer. En cas de refus, une procédure de licenciement pour motif personnel peut être engagée.
Assez des informations réservées à quelques privilégié·e·s ! Pout Info’Com-CGT, le premier devoir du CSE est de communiquer et d’informer tout le monde.